1、所谓“四定”,是指“定岗、定员、定责、定薪”。就是在人力资源管理体系设计过程中,从管理诊断和构建研究思路入手,首先进行组织的设计和优化即定岗、定员,再对岗位工作进行分析即定责,然后再进行岗位评价即定薪。以上四项工作完成后,接下来就可以通过竞争上岗配置人员,最后完成绩效制度的设计和薪酬制度的设计。
2、定岗。即“有什么事、设什么岗”。岗位的最直接意义是“工作的位置”。岗位设置源于“事”(工作),“岗位”因工作存在而存在,所以定岗的原则就是“因事设岗”。岗位管理是人力资源管理工作中基础的基础,只有“岗”定的合理才能达到“事事有人管”的目的,才能为招聘、培训、考核、激励、职业生涯规划等一系列人力资源管理工作的开展创造条件。
3、定员。即“设什么岗、上什么人”。 该项工作包含两个层面的含义:一是在岗位确定的基础上,根据岗位工作量的饱和程度确定该岗位从业人员的数量;二是在岗位确定的基础上,寻求与岗位相匹配的合适人才。这项工作是从岗位管理的角度出发,既对劳动者的胜任能力标准提出了要求,同时又对具备胜任力的劳动者的数量标准提出了要求。
4、定责。即“到什么岗、干什么活”。确定岗位工作内容的过程就是定责。定责是部门职能的分解与细化,是区分岗位关键与否的有效手段,是企业建立绩效管理体系、开展绩效考核的基础。通过“定责”,能进一步明确岗位对部门职能乃至公司战略的支持程度。
5、定薪。即“干什么活、拿什么钱”。要想达到“公平分配”的目的,必须对组织内成百上千个岗位,根据岗位技术的难易程度、工作环境优劣、劳动强度大小等客观条件,建立一个共同的衡量标尺,然后在以上“三定”工作的基础上进行岗位评价,明确各岗位的价值,建立岗位价值序列,以此作为制定公平岗位薪级的基础和依据。
6、从微观层面,我们企业的人力资源管理,我认为主要是人力资本的四定,一个是定性,一个是定位,一个是定功能,一个是定结构。
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