劳动纠纷上诉状1
上诉人：xx技术(xx)有限公司(以下简称“xx公司”)
住所：xx市浦东新区浦东大道32区99号楼
法定代表人：李某某被上诉人(原审被告)：刘某某，女，xxx年1月21日生，
住北京市海淀区某小区34号院1号楼2门302号原审被告：中国某劳务派遣公司公司(以下简称“xx公司”)住所：北京市朝阳区某某路7号某某大厦法定代表人：张某某
案由：劳动争议上诉请求：
1、请求撤销(xxx0)朝民初字第186※※号《民事判决书》，改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额人民币91000元;
2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：上诉人不服北京市朝阳区人民法院xxx0年9月10日作出的(xxx0)朝民初字第186※※号民事判决书，特向北京市第二中级人民法院提起上诉。一审法院对本案认定事实不清，证据不足，适用法律错误，应当撤销其作出的判决书，依法改判，支持上诉人的上诉请求。
理由如下：
一、xx公司与被上诉人之间仅是人事代理关系，并非是实质上的劳动关系。首先，被上诉人与上诉人xxx7年2月5日签订没有终止期限的《雇佣员工标准合同》(以下简称“《雇佣合同》”)，被上诉人xxx7年3月12日才与xx公司签订虚假的《劳动合同》。后一合同的签订实质上仅因为上诉人为外地公司，无法在北京为被上诉人办理社会保险，因此才选择了与xx公司签订名为“劳动派遣”实为“人事代理”的合同，并安排被上诉人签订了形式上的《劳动合同》。其次，xx公司从未对被上诉人进行管理，双方不符合事实劳动关系形成的实质要件。上诉人之所以选择xx公司作人事代理的做法正是为了更好地履行用人单位的法定义务(为员工购买社保)，否则上诉人根本没有必要在自己刚刚(xxx7年2月5日)与被上诉人签订劳动合同一个月的情况下再另行委托其他机构(xxx7年3月12日)为被上诉人签订劳动合同，在xxx7年3月后故意加大自己的用工成本。可见，三者之间根本就不是法律规定所称的劳务派遣关系，而是人事代理关系。法院应当考虑到这一点，还原事实的真相，认定三者之间人事代理关系的实质。
二、退一步讲，即便不能认定三方之间是人事代理关系的实质，被上诉人与xx公司签订《劳动合同》并没有致使上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》自行解除，最多是在该期间是存在两份合法有效的劳动关系，两份合法有效的劳动合同。一审法院认为被上诉人与xx公司之间签订的《劳动合同》致使上诉人与被上诉人之间签订的《雇佣合同》自行解除，这样的判决是主观臆断，没有法律依据，请求二审法院依法改判。理由如下：根据《劳动合同法》第三十九条第4项规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。”可见，只要用人单位没有异议，劳动者可以同时与其他单位建立劳动关系，法律不禁止双重劳动关系。因此，本案中，退一步讲即使xx公司与被上诉人在xxx7年3月12日至xxx8年3月12日存在一段劳动关系，仍不影响该期间上诉人与被上诉人在该期间的劳动关系同时存在：一段新劳动关系的开始并不必然导致另一段劳动关系的自行解除或者终止。且xxx8年1月1日实施的《劳动合同法》也明确规定了劳动合同终止的法定情形和劳动合同解除的情形。本案一审法官所认定上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》因被上诉人与xx公司xxx7年3月12日签订劳动合同而自行解除的情形不属于《劳动合同法》规定的任何一种劳动合同解除或者终止的情形。且在本案中，上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》第20条明确约定：“雇佣方可将本雇佣合同分派至相关公司”。什么是分派?请注意“分”，而不是整个转包。结合本案实际，在签订本合同时，被上诉人知晓上诉人可以将这份合同分派给其他公司，实际上是分派给能够在劳动合同履行地北京为被上诉人缴纳社保的xx公司。因此，xx公司与被上诉人签订的劳动合同如果也仅是上诉人与被上诉人签订的《雇佣合同》合同期间的“一段分派”。一审法院认定上诉人与被上诉人xxx7年2月5日签订的《雇佣合同》被自行解除的法律依据何来?上诉人恳请二审法院查明事实，正确适用法律，依法改判。
三、认定上诉人再支付未签劳动合同双倍工资差额不合法、不合理。《劳动合同法》关于未签订劳动合同需支付双倍工资规定，其立法本意是为了防止用人单位违法不与劳动者签订劳动合同，从而影响劳动者应当享受的合法权益。本案中，上诉人已经依法与被上诉人签订《雇佣合同》，并且不惜增加用工成本使用xx公司人事代理也尽力为被上诉人等员工购买社保。上诉人完全遵循了中国法律规定，也完全依照《劳动合同法》等法律法规的立法本意，维护被上诉人的合法权益。在合同履行期间，上诉人依照法律规定及双方约定，在其中一段时间将关于社保缴纳的事项转分给能够在当地为被上诉人缴纳社保的xx公司，而这一点又恰恰是上诉人依照目前中国法律所无法独自完成的。一审法院却罔顾上诉人已经完全履行了用人单位应由的法律义务，罔顾法律规定与本案事实，随意判决上诉人支付本不应承担的双倍工资差额。上诉人是极为不服，强烈恳求二审法院依照上诉人请求进行改判。
四、一审法院判决不但背离了事实与法律，也与最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔xxx9〕41号)严重背离。《指导意见》第1规定，努力做到保障劳动者合法权益与维护用人单位的生存发展并重。在审理劳动争议纠纷案件时，既要依法维护劳动者合法权益，又要促进企业的生存发展，努力做到双方互利共赢。第2条规定，积极促进劳动关系的和谐稳定。在审理劳动争议纠纷案件时，要尽量维护劳动合同的效力……要鼓励、规范企业自觉履行义务……。上诉人用心良苦不惜增加劳务成本支出，选择人事代理服务，就是为了更完全地履行用人单位的法定义务，并更好地维护被上诉人能更好地享受社保待遇，也是遵循了《指导意见》的要求。如果这样竭尽全力维护劳动者合法权益、自觉承担社会责任，最终反而比违法不缴纳社保的成本还更重，那法院是否希望用人单位在这种情况下都去违法，都不要考虑员工的合法权益?无需承担社会责任，等待支付更小的违法成本?因此，请求法院结合本案实际，全面考虑维护用工和谐，认定上诉人与被上诉人之间的《雇佣合同》在自签订后至被上诉人离职期间一直合法有效，被上诉人没有请求支付双倍工资差额的事实依据。改判上诉人无需支付被上诉人双倍工资差额，以依法维护用人单位的合法权益，鼓励企业更积极地为类似情况下的员工的合法权益，维护劳资双方之间真正的公平正义，促进社会经济的良性发展。综前所述，上诉人不服一审法院判决，故上诉人诉至贵院，请求依法撤销一审法院判决，改判支持上诉人的`诉讼请求，以维权益。此致北京市第二中级人民法院
具状人：xx 公司 xxx0年9月14日
劳动纠纷上诉状2
上诉人：张xx，性别：女，51岁，住北京西城区新街口东街31号
电话：
被上诉人：北京xxxxx医疗科技公司，地址：北京西城区新街口东街31号
法定代表人：朱荣，电话：5xxxxxxxxxxxxxxxxxx
第三人：北京xxx医院，地址：北京西城区新街口东街31号
法人代表：田xx，电话：xxxxxxxxxx
上诉人不服(xxx8)西民初字第号判决，提出上诉：
上诉请求：请求撤销(xxx8)西民初字第号判决，发回原审法院重审或改判支持上诉人的一审全部诉讼请求;
事实和理由：一、一审法院认定的事实和适用法规错误。1、本案的事实：是上诉人从年月日至今，到第三人处工作。根据《劳动法》第46条：“工资应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，每月平均工资972元，可被上诉人和第三人在07年2月以前，每月只给上诉人发放生活费xxx元。每月不准休息，或让同班帮助加班替自己工作的情况下，每月只准休2天，每天工作8-12时/天，03年非典3个月每天工作16个小时。但不支付加班工资，没有给上诉人缴纳社会保险，例如：没有给张xx缴纳社会保险，一审法官却错误的认定交纳了保险。08年2月，被告和第三人以客观情况发生变化为由，当天解除了与原告的劳动合同，始终没有给解除劳动合同的书面通知。
2、关于诉讼时效：根据《最高院关于劳动争议案件法律解释(二)》第1条第(二)款：因解除劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。《劳动争议调解仲裁法》第27条：“劳动争议申请仲裁的时间为一年。”之规定，上诉人始终没有收到解除劳动合同的书面通知，上诉人的诉讼显然没有过了时效，再说，上诉人08年2、3月就向劳动仲裁和法院起诉第三人，第三人让其下属的被上诉人承担责任，仲裁和法院让上诉人起诉被告，上诉人第二次又把被告和第三人一起诉到仲裁和法院起，上诉人有诉讼时效中断的情况。
3、关于劳动关系和劳务关系：跟据“《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第一：适用范围：2.中国境内的企业与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。5.中国境内的企业在劳动法中被称为用人单位。《劳动合同法》第39条第四款(四)：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”之规定，说明劳动者可以同时与其他用人单位建立劳动关系，只要不对完成本单位的工作任务造成严重影响，就不违法;如国家领导人一身多职，也不是劳务关系而是劳动关系，更何况上诉人不再为原单位提供任何劳动。根据〈〈京劳社养发[xxx7]29号〉〉第十五条：职工已符合183号令规定按月领取基本养老金条件并达到退休年龄，因工作需要继续留用的…企业和职工应继续缴纳社会保险，留用结束时应停止缴费并及时办理退休手续。，如国家领导人一身多职，到了退休年龄后也不退休，和多个单位都存在劳动关系;两院院士到了退休年龄后也不退休，也不是劳务关系而是劳动关系。再者，对于原有一个单位的上诉人，上诉人原有的单位并没有向第三人和被上诉人派遣劳务，这几个上诉人和被告、第三人不是劳务关系，而是兼职劳动关系一审法院把退休了或到了退休年龄之后，认定为劳务者，就不给加班工资和解除劳动合同的经济补偿金是错误的。即使是劳务关系，付出血汗，也应得到报酬，加班出卖了血汗，也应得到劳务费。通观劳动法规，只有用人单位、用工单位，劳动者称呼，没有劳务关系、劳务者这一称呼，劳务关系纯粹是法官臆断、瞎判……
4、关于举证责任：根据《最高院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条：在劳动争议案件中，因用人单位做出的解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议，由用人单位负举证责任;《劳动争议调解仲裁法》第6条：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位不提供的，应当承担不利的后果。”之规定，入职记录、考勤表、工资表、怎样扣发工资等材料，都在被告处保存，原告不可能保存单位掌握的这些材料，被告应承担举证责任，法院把举证责任推给上诉人是错误的。《北京市工资支付规定》第8条：用人单位支付劳动者工资应当向其提供一份其本人的工资支付清单。第14条：用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：(一)在标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;(二)在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的xxx%支付加班工资;(三)在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资;第十三条 用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。劳动者有权查询本人的工资支付记录。
5、关于社保保险：根据京政发[1986]127号第21、22条，劳就发[xxx6]146号第二款，京劳就发[xxx8]137号第四款，京劳险发[xxx9]99号：用人单位应按农民在本单位工作时间分四阶段计算，一次性支付养老保险金，对于xxx9年6月1日后按京老险[xxx9]99号规定参加养老保险的农民工，由用人单位比照参保人员养老金计算办法对农民工予以补偿，其待遇有两部分组成：第一部分：个人账户存储额及利息一次全额支付给农民;第二部分：按其累计缴费满12个月，发给1个月相应缴费年度的本市最低工资，以后累计缴费年限每满一年，增发0.1个月工资….之规定，被告只发给个别上诉人自己缴纳的第一部分养老金，第二部分养老金没有发给上诉人。京劳社养发[xxx1]125号和156号，京劳关发[xxx5]45号转发文第三条之规定，被告应从86年10月1日给农民社保险待遇。社会保险是国家强制性规定，没有时效限制，补交社会保险和赔偿社保损失显然没有过了诉讼时效。
二、一审法院程序违法。上诉人在开庭前申请法院到被告和第三人处调查上诉人的入职时间、加班时间，调取工资表、考勤表，一审法院不予理会。上诉人属于多人劳动争议案件，涉及的法律关系、计算复杂，应用普通程序审理，一审法院在最后一天草率出判，判非所诉，显然是不公正的判决。
根据以上事实和法规，特诉请二审法院支持上诉人的诉讼请求。
此致 北京市高级人民法院 申诉人： xxx9年月日
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